Įvairūs žmogiškųjų išteklių valdymo metodai apima mokymą darbo vietoje, kuravimą ir įvairias paskatas, kurios gali motyvuoti darbuotojus būti produktyvesnius. Nuolatinės paramos užtikrinimas sveikiems tarpasmeniniams santykiams yra metodas, dažnai naudojamas siekiant išvengti galimų problemų darbo vietoje. Aktyvus įmonės vadovų įsitraukimas į darbo vietos personalą taip pat gali būti naudojamas kaip būdas padidinti darbuotojų našumą.
Beveik visi darbai apima tam tikrą mokymą darbo vietoje, net jei jis apsiriboja naujo samdymo priėmimu. Dėl šios priežasties mokymas yra vienas iš labiausiai paplitusių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų. Kartais mokymai gali būti labai išsamūs ir išsamūs.
Investuojant į mokymus žmogiškųjų išteklių vadybininkui kartais kyla sunkumų. Skiriant laiko apmokyti darbuotoją, iš pradžių sumažėja našumas, nors vėliau tas darbuotojas gali duoti gerą įmonės investicijų grąžą. Jei vyksta išsamus mokymas darbo vietoje, darbdavys gali naudoti žmogiškųjų išteklių valdymo metodus, kurie susieja įvairias paskatas su mokymo baigimu. Pavyzdžiui, stažuotojui gali būti pasiūlyta priemoka, jei baigęs mokymą jis sutinka tam tikrą laiką dirbti įmonėje.
Kartais žmogiškųjų išteklių valdymo metodai apima darbuotojų mokymą efektyviau dirbti komandose. Šis kuravimo metodas dažnai apima aspektus, padedančius darbuotojams sinchronizuoti darbo eigą ir priimti veiksmingas komandų sudarymo strategijas. Dalijimasis žiniomis dažnai lydi komandines pastangas. Jei darbuotojai negauna pakankamai nurodymų, jie gali būti mažiau produktyvūs, sutrikę ar net pasipiktinę vadovybe. Kita vertus, vadovaujantys darbuotojai gali stengtis per daug nesidalyti su tam tikrais darbuotojais dėl būtinybės apsaugoti nuosavybės paslaptis arba vykdomojo lygio sprendimus.
Motyvacinės paskatos yra viena iš labiausiai paplitusių žmogiškųjų išteklių valdymo metodų, nes nuo darbo rezultatų pagrįstas apmokėjimas yra plačiai pripažįstamas kaip galingas daugelio darbuotojų motyvatorius. Paskatos gali apimti tokias lengvatas kaip laisvalaikis, privatus biuras arba nemokami gėrimai ir užkandžiai. Dažnai manoma, kad šie privalumai padidina darbo moralę. Vadovai gali naudoti įvairias kompensavimo strategijas, kad padidintų darbuotojų našumą. Tai gali svyruoti nuo atostoginių iki premijų metų pabaigoje ir atlyginimų padidinimo dėl paaukštinimo.
Kartais darbo vietos dinamiką gali apsunkinti tarpasmeniniai konfliktai, tokie kaip muštynės dėl teritorijos, konkurencija ar tvyrantis darbuotojų nepasitenkinimas. Nors dauguma šių situacijų niekada nesivysto toliau nei nedidelis produktyvumo sumažėjimas, kartais prastai valdoma darbo vieta gali sukelti nesaugias sąlygas ar net labai pabloginti nuotaiką. Dinamiškai įtraukta valdymo strategija gali būti veiksmingas būdas atpažinti šią problemą ir ją išspręsti. Daugelis įmonių įmonės žmogiškųjų išteklių skyriuje taiko atvirų durų politiką, siekdamos užtikrinti, kad nepatenkinti darbuotojai ar nukentėjusieji turėtų galimybę išreikšti savo susirūpinimą ir pranešti apie problemas.