Prastas darbo atlikimas gali būti netinkamo pasirengimo ar įgūdžių, nemalonios darbo aplinkos, blogos priežiūros ar motyvacijos stokos rezultatas. Konkrečiu atveju gali būti svarbu nustatyti priežastis. Jei reikia nutraukti, taip pat svarbu žinoti priežastis, nes nutraukimas dėl priežasties turi būti aiškiai pagrįstas. Darbdaviai taip pat gali norėti apsisaugoti nuo kaltinimų diskriminacija; pavyzdžiui, daugelyje tautų priimti sprendimus dėl darbo pagal odos spalvą nėra teisėta.
Viena iš prastų darbo rezultatų priežasčių gali būti nesugebėjimas atlikti darbo. Darbuotojas, teikdamas prašymą atlikti darbą, gali būti nekvalifikuotas arba pervertinti savo įgūdžius. Pasirengimo trūkumas gali būti ypatinga problema darbo vietoje, kurioje pakeičiamas ilgalaikis darbuotojas. Naujas darbuotojas gali nesugebėti atlikti tiek pat užduočių tame pačiame lygyje, nes pareigybės aprašymas ir lūkesčiai grindžiami kvalifikuoto darbuotojo darbu per metus ar dešimtmečius.
Kita problema gali būti nesupratimas apie lūkesčius arba nesugebėjimas dirbti, nes darbuotojas nemoka. Tai gali būti prasto bendravimo mokymo ir vadovų metu arba blogos priežiūros rezultatas. Darbuotojai, kurie neprašo pagalbos arba prašo pagalbos ir jos negauna, negali naudotis įrankiais, kurių jiems reikia norint išmokti savo darbą. Tokiu atveju pokalbis su darbuotoju gali atskleisti, kad darbuotojas gali ir nori dirbti, jam tereikia apmokyti.
Blogos darbo sąlygos gali prisidėti prie prastų darbo rezultatų. Darbuotojai, kurie jaučiasi priekabiaujami, nesaugūs ar nuobodu, gali nenorėti dirbti ir išvengti daugelio užduočių, ypač jei jos susijusios su nemaloniais bendradarbiais. Darbo vietose, kuriose nekreipiama dėmesio į darbuotojų moralę, gali sumažėti produktyvumas, nes darbuotojai praranda susidomėjimą savo darbu dėl sąlygų.
Motyvacijos stoka taip pat gali būti problema dėl prastų darbo rezultatų. Pernelyg kvalifikuoti darbuotojai gali nusivilti, pavyzdžiui, atlikdami paprastas užduotis, o kiti gali nesijausti vertinami arba gali stebėti, kaip kiti darbuotojai tingi, ir nuspręsti, kad jiems nereikia taip sunkiai dirbti. Darbuotojai gali nesijausti motyvuoti, jei jaučiasi laikini, neturi tvirto ryšio su įmone arba yra neaiškūs dėl savo tikslų.
Darbuotojo perspėjimas apie prastus darbo rezultatus įvertinant suteikia galimybę daugiau sužinoti, kodėl darbuotojas nedirba. Tai taip pat sukuria popieriaus pėdsaką, kuris gali būti teisiškai būtinas darbuotojo atleidimo atveju. Vadovai ir darbuotojai tokiuose susitikimuose gali išsikelti tobulinimo tikslus, kad nustatytų pažangos vertinimo metodą ir sukurtų aiškius lūkesčius visoms šalims.