Daugumoje įmonių žmogiškųjų išteklių skyriai yra atsakingi už naujų darbuotojų įdarbinimą, išmokų paketų sudarymą, mokymo iniciatyvų vykdymą ir plėtojimą bei darbą su nepatenkintais darbuotojais. Šios srities profesionalai taip pat linkę derėtis su darbuotojais, kai kalbama apie tokius klausimus kaip atlyginimų ir elgesio politika. Viena iš pagrindinių šiuolaikinio žmogiškųjų išteklių (HR) valdymo ypatybių yra ta, kad šios srities profesionalų pagrindinis tikslas yra sukurti pozityvią darbo aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi skatinami atsiduoti savo darbui. Vienas iš būdų, kuriuo šiuolaikiniai žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai tai daro, yra griežtos darbuotojų elgesio politikos vykdymas. Pavyzdžiui, visi darbuotojai gali lankyti nuolatinius žmogiškųjų išteklių mokymus, kurių metu jie mokosi apie kalbą ir veiksmus, kurie yra priimtini ir netgi skatinami, o ne elgesio būdus, kurie gali sukelti neigiamą darbo vietą.
Dar viena šiuolaikinio žmogiškųjų išteklių valdymo ypatybė yra ta, kad specialistai skatina darbuotojus profesionaliai tobulėti ir padeda siekti užsibrėžtų tikslų. Pavyzdžiui, įprasta, kad įmonės taiko politiką, leidžiančią visiems darbuotojams teikti pasiūlymus, kaip, jų nuomone, būtų galima pagerinti veiklą. Žmogiškųjų išteklių specialistai gali sukurti platformas, kuriomis darbuotojai galėtų išreikšti savo mintis ir idėjas. Taip pat, jei darbuotojai jaučia, kad vadovai juos ignoruoja arba su jais elgiamasi nesąžiningai, apie šias problemas jie gali pasikalbėti su žmogiškųjų išteklių specialistais.
Taip pat įprasta, kad šiuolaikiniai personalo valdymo specialistai įsitraukia į įdarbinimo procesą. Įdarbinimo procesai įvairiose įmonėse ir siūlomose darbo vietose skiriasi, tačiau įprasta, kad žmogiškųjų išteklių specialistai rūšiuoja prašymus ir gyvenimo aprašymus bei renkasi tuos dokumentus, kurie rodo, kad buvo įvykdyti darbo reikalavimai, tokie kaip tinkamas patirties lygis ir akademinis pasirengimas. Taip pat įprasta, kad kandidatai į darbą kreipiasi į pokalbį su žmogiškųjų išteklių specialistais prieš susitikdami su vadovais ar vadovais.
Daugelis šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų taip pat administruoja testus kandidatams į darbą. Šie testai gali būti asmenybės ar etikos testai, leidžiantys žmogiškųjų išteklių specialistams nuspręsti, ar kandidatai yra pagarbūs darbo vietoje. Jie taip pat gali organizuoti įsidarbinimo testus. Atlikdami šiuos vertinimus, žmogiškųjų išteklių darbuotojai gali sužinoti, ar kandidatai į darbą turi reikiamų įgūdžių, žinių ir charakterio bruožų, kad galėtų užimti konkrečias pareigas.
Šiuolaikinių žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai taip pat yra atsakingi už darbuotojų motyvavimą daryti viską, ką gali. Kai kurie žmogiškųjų išteklių darbuotojai gali skirti darbuotojams skaitymo medžiagą, kuri padėtų jiems suprasti savo vaidmenų svarbą. Žmogiškųjų išteklių specialistai taip pat dažnai kviečiasi motyvuojančius pranešėjus arba įtraukia darbuotojus į grupinius pratimus, kuriuose pabrėžiama komandinio darbo ir grupės dinamikos svarba.