Motyvacija ir darbo našumas yra neatsiejamai susiję, nes kiekvienas darbuotojas turi turėti tam tikrą motyvaciją, kad tik pradėtų dirbti. Daugelis žmonių mano, kad labiausiai motyvuoti darbuotojai yra tie, kurie pasieks aukščiausią darbo našumo lygį. Todėl daugelis didelių įmonių moko vadovus ir vadovus motyvuoti savo darbuotojus arba kurti metodus, kurie leistų jiems suprasti veiksnius, kurie motyvuoja atskirus darbuotojus.
Tam tikru mastu dauguma darbuotojų yra motyvuoti pinigais, nes žmonės paprastai dirba tam, kad užsidirbtų pinigų savo kasdienėms pragyvenimo išlaidoms padengti. Daugelis žmonių dirba sunkiau, jei jiems suteikiamas finansinis atlygis, pvz., komisiniai čekiai ir premijos už pasiektą darbo lygį, viršijantį bazinį lygį, kurio reikalauja jų viršininkai. Vienus asmenis motyvuoja galimybė gauti paaukštinimą ar pereiti į prestižiškesnius vaidmenis, o kitus darbuotojus motyvuoja nesėkmės baimė. Kai kuriais atvejais žmonės yra motyvuoti sunkiai dirbti, jei tiki, kad to nepadarius jie praras darbą. Visus šiuos veiksnius reguliariai nurodo žmonės, kurie mato ryšį tarp motyvacijos ir darbo rezultatų.
Dauguma įmonių tikisi, kad skyrių vadovai motyvuos darbuotojus, o vadovai kartais bando tai pasiekti siūlydami darbuotojams finansines paskatas, paaukštinimus ar papildomai apmokamą laisvą laiką. Daugelis firmų taiko metodus, pagrįstus psichologų, tokių kaip Abrahamas Maslowas, kuris šeštajame dešimtmetyje sukūrė poreikių hierarchiją, tyrimais. Naudodami Maslow motyvatorių sąrašą, vadovai stengiasi suderinti savo klientų asmenybes ar poreikius su psichologų nustatytais poreikiais ir motyvuoti darbuotojus susiedami jų poreikius su jų darbo rezultatais. Asmenį, kurio savivertė žema, gali paskatinti galimybė pelnyti pripažinimą, o turintį finansinių problemų – poreikis užsidirbti pinigų, reikalingų saugumo jausmui.
Šiuolaikiniai psichologai ir elgesio analitikai teigė, kad lyderis negali motyvuoti nemotyvuoto darbuotojo, o motyvacija turi prasidėti nuo darbuotojo. Remiantis šiuo argumentu, kai kurie darbuotojai prastai dirba darbe, nes jiems trūksta motyvacijos. Kad ir kas būtų bandoma, viršininkai negali pakelti savo veiklos lygio bandydami panaudoti apdovanojimus ar baudžiamuosius veiksmus kaip motyvatorius.
Daugelis vadovų seka darbuotojų veiksmus ir šių veiksmų rezultatus. Vadovai ieško ryšio tarp darbuotojo pastangų, pavyzdžiui, skambindamas pardavimui, ir to darbuotojo pardavimo rezultatų, palyginti su kitais, atrodytų, mažiau motyvuotais darbuotojais. Kiti kintamieji, kurių darbuotojas negali kontroliuoti, pavyzdžiui, klientų elgesys, taip pat gali turėti įtakos darbuotojų veiklai. Nors motyvacija ir darbo rezultatai yra susiję, net labai motyvuoti darbuotojai darbe gali patirti veiklos problemų.