Pasitenkinimas darbu ir neatvykimas į darbą yra dvi žmogiškųjų išteklių sąlygos, kurios yra tiesiogiai susijusios ir rodo kito statusą. Didėjantis darbuotojų pasitenkinimas darbu statistiškai sumažina pravaikštų skaičių. Taip pat didelis pravaikštų skaičius organizacijoje gali rodyti sumažėjusį darbuotojų pasitenkinimo jausmą. Nustatyti veiksnius ir sąsajas tarp pasitenkinimo darbu ir neatvykimo į darbą kėlė iššūkių žmogiškųjų išteklių specialistams tol, kol buvo darbo vietų ir darbdavių.
Tyrėjai pasitenkinimą darbu apibrėžia kaip darbuotojo pasitenkinimo jausmą atliekant dabartinį darbą. Tokiam pasitenkinimui įtakos turi, bet tuo neapsiribojant, profesinio augimo galimybes, saugias darbo sąlygas, palankią organizacinę kultūrą, taip pat atlygį ir naudą. Daugelis darbuotojų reikalauja ne tobulumo, atsižvelgiant į visus įtakojančius veiksnius, o pagrįsto lygio toleruotinų kompromisų. Kai bendras darbuotojų sutarimas yra tas, kad sąlygos yra žemesnės nei vidutinės, nukentės moralė, o tai išryškins bendras pasitenkinimo darbu ir pravaikštų problemas. Nedaug darbuotojų jaučiasi motyvuoti eiti į darbą, kuriame jaučiasi nepakankamai vertinami, grasinami, įstrigę arba prastai atlyginami, dažnai ieško kokios nors svarios ar pusiau pagrįstos priežasties neiti į darbą.
Pravaikštos yra natūrali darbuotojų dalis. Liga ar sužalojimas, artimo žmogaus priežiūra, žiuri pareigos ir atostogos yra normalios ir pagrįstos priežastys, dėl kurių darbuotojai praleidžia darbą. Kai organizacijos kultūra, darbo pareigos, darbo sąlygos ar atlygis nukrenta žemiau to, ko tikisi darbuotojai, pasitenkinimas darbu smunka. Vėliau pravaikštų skaičius didės, dažnai užmaskuotas kaip nedarbingumo dienos arba medicininės atostogos, nors didėja ir invalidumo nebuvimas. Tyrimai rodo, kad nepaisant pramonės ar organizacinės struktūros, mažėjant darbuotojų pasitenkinimui darbu, toje organizacijoje nuolat daugėja pravaikštų.
Žmogiškųjų išteklių specialistai, vyriausybės mokslininkai ir mokslininkai, tiriantys įpročius darbo vietoje, paprastai sutelkia dėmesį į pravaikštų skaičių, kad iš pradžių įvertintų darbuotojų pasitenkinimą darbu. Statistiškai pasitenkinimo darbu ir neatvykimo į darbą tendencijos yra vienas stipriausių rodiklių, kuriuos organizacijai reikia keisti. Nors pirmiausia atsiranda kitų požymių, pavyzdžiui, sumažėjęs produktyvumas, lankomumas yra lengviausiai pastebimas veiksnys didelėse organizacijose. Lankomumo tendencijų tyrimas yra tiksliau nuspėjamas, pigesnis ir atima mažiau laiko nei apklausos, asmeniniai interviu ar sudėtingi vertinimai. Jei organizacija nori įvertinti, kaip ji atitinka darbuotojų poreikius, lankomumo statistika siūlo greitą įvertinimą.
Tačiau mažas pravaikštų skaičius ne visada rodo stiprų pasitenkinimo darbu jausmą. Darbuotojų pasitenkinimas skiriasi dėl daugelio veiksnių. Pavyzdžiui, labai motyvuotas darbuotojas gali toleruoti blogas darbo sąlygas arba nepalankią atmosferą darbe ekonominių sunkumų metu. Taigi pasitenkinimas darbu ir nebuvimas iš darbo nėra vieninteliai stabilios ir naudingos žmogiškųjų išteklių praktikos rodikliai. Specialistai rekomenduoja atsižvelgti į visus veiksnius, turinčius įtakos darbuotojų lankomumui, pasitenkinimui darbu, darbo našumu ir produktyvumo lygiu.