Pasitenkinimą darbu galima apibrėžti kaip pasitenkinimą savo darbu. Ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir organizacinio įsipareigojimo yra aiškus. Kai darbuotojas yra ištikimas darbdaviui, jo produktyvumas didėja, kaita mažėja, o neigiamas elgesys, įskaitant darbuotojų vagystes, taip pat mažėja. Patenkintas darbuotojas paprastai yra daug labiau atsidavęs darbdaviui nei nepatenkintas darbuotojas.
Moraliniai sumetimai gali turėti įtakos pasitenkinimui darbu ir organizaciniu įsipareigojimu. Patenkintas darbuotojas gali jausti moralinę pareigą veikti įsipareigojant. Kita vertus, nuolatinis įsipareigojimas išreiškia sampratą, kad įsipareigojimas darbui priklauso nuo darbuotojo sąnaudų ir naudos lygties. Kai kuriais atvejais darbuotojas gali nejausti jokio moralinio įsipareigojimo darbdaviui.
Daugelis įmonių taiko įvairius metodus ir strategijas, siekdamos pagerinti pasitenkinimą darbu ir padidinti darbuotojų įsipareigojimų lygį. Tai apima komandos formavimo strategijas, kai darbuotojai dirba kartu taip, kad sukurtų glaudžius ryšius. Tie, kurie jaučiasi tvirtai prisirišę prie darbo vietos ir yra susiję su darbo vieta, paprastai jaučia didesnį pašaukimą savo profesijai ir didesnį įsipareigojimą organizacijai apskritai.
Finansinis atlygis nėra vienintelis pasitenkinimo darbu veiksnys. Darbuotojai dažnai labai vertina savo santykius darbo vietoje. Be to, papildomos išmokos darbuotojui kartais gali būti tokios pat svarbios kaip ir finansinė kompensacija. Kai kurios įmonės demonstruoja savo įsipareigojimą darbuotojams teikdamos papildomas paslaugas, pvz., subsidijuojamus pietus, apdovanodamos sėkmingus asmenis papildomais laisvalaikiais ir teikdamos pagalbos šeimai paslaugas, pavyzdžiui, vaikų priežiūrą vietoje.
Vienas iš būdų įmonei padidinti pasitenkinimą darbu – pasiūlyti tinkamą ir veiksmingą atlygio planą. Slaptos mokėjimo schemos, savavališka kompensavimo politika ir boso, vaidinančio favoritus, suvokimas – visa tai yra būdai, kaip pasodinti nepasitenkinimo sėklą. Kompensacijos specialistai kartais atsiunčiami į įmonę atlikti kompensacijų peržiūrą. Taip užtikrinama, kad kompensacinė praktika būtų sąžininga ir konkurencinga įmonės pramonės sektoriuje, todėl didėja lojalumas ir įsipareigojimas organizacijai.
Tarpasmeniniai konfliktai gali turėti neigiamos įtakos darbuotojų pasitenkinimui ir sumažinti darbuotojo įsipareigojimą darbdaviui. Jei darbuotojas patiria priekabiavimą, o darbdavys nesprendžia problemos, darbuotojo įsipareigojimas gali išblėsti, kai reikia apsisaugoti. Aiškios politikos dėl priekabiavimo darbo vietoje laikymasis buvo susijęs su didesniu pasitenkinimo darbu ir organizaciniu įsipareigojimu.