Įprasta išmintis teigia, kad tarp pasitenkinimo darbu ir veiklos rezultatų yra stiprus ryšys. Bendra koncepcija yra tokia, kad kai darbuotojas yra patenkintas savo darbo situacija, to darbuotojo rodomas efektyvumo lygis bus didesnis. Bėgant metams daugelis darbdavių ir darbuotojų laikėsi šio įsitikinimo ir daug dėmesio skyrė tam, kad darbuotojai būtų patenkinti savo darbu, kad būtų pasiektas norimas didesnis našumas. Yra ir kitų, kurie mano, kad nėra tiesioginio ryšio tarp pasitenkinimo darbu ir veiklos rezultatų, tačiau jie yra netiesiogiai susiję, remiantis darbuotojo asmenybe, o ne bet kokia tiesiogine koreliacija.
Populiarioji išmintis nubrėžia tiesioginį ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir veiklos rezultatų. Jei darbuotojui paskiriamos užduotys, atitinkančios jo įgūdžių rinkinį, jas galima atlikti per protingą laikotarpį, o darbo dienos pabaigoje darbuotojas jaučia pasisekimą, manoma, kad našumas bus didesnis. Darbuotojas gauna naudos iš tam tikro asmeninio pasitenkinimo dėl gerai atlikto darbo, o darbdaviui naudingas padidėjęs produktyvumas. Darbuotojų pasitenkinimą gali didinti darbdavio siūlomi atlygiai, reaguodami į padidėjusius darbo rezultatus, pavyzdžiui, atlyginimo ar atlyginimo padidinimas, paaukštinimas ar kitoks pripažinimas.
Ir atvirkščiai, manoma, kad mažas pasitenkinimas darbu yra tiesiogiai susijęs su prastais darbo rezultatais. Iš esmės, jei darbuotojui paskiriamos užduotys, nepriklausančios jos kompetencijai, ir jam sunku valdyti šias užduotis, pasitenkinimo darbu lygis labai sumažėja. Dėl to darbuotojui gali išsivystyti apatiškas požiūris, o tai savo ruožtu lems sumažėjusius darbo rezultatus ir nuostolius darbdaviui.
Idėjos, kad pasitenkinimas darbu ir veiklos rezultatai yra tiesioginis ryšys, šalininkai pažymi, kad kuo geriau išnaudodamas darbuotojo įgūdžius, skirdamas tuos talentus atitinkančias užduotis, darbuotojas yra laimingesnis darbe ir parodo tą laimę būdamas daugiau. produktyvus. Be to, imantis priemonių, kad darbuotojai būtų pripažinti ir apdovanoti už gerai atliktą darbą, savo ruožtu padidina lojalumą darbdaviui ir padidina pasitenkinimą, sudarydama sąlygas ir toliau siekti aukštų darbo rezultatų.
Alternatyva šiam supratimui apie ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir veiklos rezultatų daugiau dėmesio skiria darbuotojo mąstysenai ir požiūriui, nes tai veiksnys, turintis įtakos pasitenkinimui darbu ir rezultatams. Pagal šią teoriją darbuotojo asmenybė galiausiai nulemia, kiek žmogus yra patenkintas savo darbu ir kiek pastangų įdeda atliekant jam skirtas užduotis. Tokios savybės kaip darbuotojo emocinis stabilumas, jo savigarbos lygis ir net bendra asmens darbo etika lemia, ar darbuotojas yra patenkintas darbu ir kiek pastangų bus įdėta, kad darbas būtų optimalus. lygius. Taip suprantant, pasitenkinimas darbu ir veiklos rezultatai yra darbuotojo vidinių procesų rezultatai, o ne tiesiogiai susiję su darbdavio pastangomis, kad darbo vieta ir pavestos užduotys būtų tinkamos darbuotojui.
Diskusijos apie tai, ar yra tiesioginis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir veiklos rezultatų, ar tiesiog paties darbuotojo asmenybės ir mąstysenos rezultatai, vyksta jau daugelį metų ir, tikėtina, dar bus diskutuojama. Atlikus tyrimus, kuriais remiamos abi sąvokos, darbdaviai ir darbuotojai labiau linkę atsakyti į klausimus savo individualioje aplinkoje, atsižvelgdami į tai, kokią mąstyseną darbuotojas atsineša į darbo vietą, ką darbdavys daro, kad darbuotojas galėtų efektyviai dirbti tokioje aplinkoje ir kaip abu vertina kito vaidmenį kuriant darbo vietą produktyvią atmosferą. Dėl šios priežasties paprastas atsakymas, tinkantis kiekvienai situacijai, gali būti neįmanomas.