Etikos vaidmuo žmogiškųjų išteklių valdyme yra tiesiog tai, kad etika yra pagrindinis visos žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos kertinis akmuo. Iš tiesų, žmogiškieji ištekliai (HR) susiję su asmeniniais verslo įmonės aspektais ir paliečia daugybę klausimų, kuriems reikia taikyti etikos standartus. Kai kurios tai įrodomos sritys apima darbuotojų samdymą ir paaukštinimo, diskriminacijos, seksualinio priekabiavimo ir privatumo klausimus, taip pat nustatytų darbuotojų saugos ir sveikatos standartų praktiką.
Viena iš pagrindinių žmogiškųjų išteklių skyriaus funkcijų yra darbuotojų samdymas. Tai svarbi pareiga, turinti daug pasekmių būsimiems darbuotojams, kurie gali gauti naudos iš darbo arba likti bedarbiais. Žmogiškųjų išteklių vadovas, kuris dažnai taria galutinį žodį priimant sprendimą, ką samdyti, samdymo procese turi būti tikrai etiškas. Jis turi užtikrinti, kad žmonės būtų samdomi pagal nuopelnus, o ne asmeninį ar profesinį šališkumą, pageidavimus ar polinkius. Pavyzdžiui, jei vyras žmogiškųjų išteklių vadybininkas susiduria su sprendimu samdyti vieną iš dviejų moterų, jis turi etiškai pagrįsti savo galutinį sprendimą labiau kvalifikuotu iš poros, o ne patrauklesniu.
Žmogiškųjų išteklių vadovai ir kiti sprendimus dėl užimtumo priimantys asmenys neturi piktnaudžiauti savo padėtimi bandydami panaudoti ją kaip priemonę seksualiniam priekabiavimui būsimiems ar esamiems darbuotojams. Pavyzdžiui, etikos taikymas reikalauja, kad žmogiškųjų išteklių vadovas nereikalautų seksualinių paslaugų iš beviltiškų kandidatų mainais už pažadus įsidarbinti. Vadovai neturi reikalauti iš darbuotojų seksualinių ar kitokių malonių mainais už tai, kad jie išlaiko savo darbą arba toliau gauna tam tikras išmokas.
Žinoma, etikos vaidmuo žmogiškųjų išteklių valdyme nebūtų baigtas be svarbaus diskriminacijos klausimo, pavyzdžiui, dėl religijos, lyties, negalios, rasės, fizinių savybių, seksualinės orientacijos, politinių pažiūrų ar net tokių nereikšmingų dalykų kaip. sporto komandą, kurią palaiko būsimas darbuotojas. Kartais sprendimas, ką įdarbinti, labiau priklauso nuo žmogiškųjų išteklių vadovo polinkių, o ne nuo organizacijos poreikių. Bet kuri organizacija, kurioje žmogiškųjų išteklių procesai nėra tvirtai įsišakniję etikoje, galiausiai nukentės dėl nekompetentingų darbuotojų ir gamybos pajėgumų sumažėjimo arba nebuvimo.