Stebėdami organizacinės kultūros poveikį, mokslininkai pasiūlė, kad kultūra tarsi atsiliepia iki organizacijų mikrolygmens. Jei įmonėje vyrauja nepalanki kultūra, o darbuotojai nėra priderinti prie organizacijos kultūros, atrodo, kad tai sukelia nepasitenkinimą darbu ir neefektyvų darbą. Teigiama organizacinė kultūra suteikia tiek tiesioginių, tiek netiesioginių pranašumų, susijusių su organizacijos veikla. Verslo vadovai gali pasinaudoti šiomis koreliacijomis, kad suprastų ir spręstų organizacijos kultūros poveikį.
Taip pat atrodo, kad neigiama organizacinė kultūra kenkia įdarbinimo procesui ir atsispindi dideliame kaita. Kitos paveiktos sritys gali būti tai, kad per mažai pranešama apie neetišką elgesį, didelis streso lygis ir slopinamas kūrybiškumas. Teigiamos kultūros organizacijos gali pabrėžti naujoves ir gerą elgesį su klientais. Jie linkę skatinti darną visais organizacinės struktūros lygiais ir sąmoningai siekia skatinti aukštą darbuotojų moralę. Tokios kultūroje įskiepytos savybės koreliuoja su konkurenciniu pranašumu, patikimu ir efektyviu darbuotojų darbu bei įmonės išteklių derinimu su organizacijos tikslais.
Įmonių vadovai gali priimti sprendimus remdamiesi kultūros poveikiu organizacijoje, ypač kai organizacijoje yra problemų, pasireiškiančių dėl kultūros tendencijų. Jei įmonė susiduria su klientų apyvartos problemomis ir tyrimai rodo, kad ši problema kyla dėl blogo klientų aptarnavimo, įmonės vadovai turės išsiaiškinti, kodėl darbuotojai nesirūpina klientais. Įdiegę, pavyzdžiui, anoniminį grįžtamojo ryšio mechanizmą, vadovai gali rasti atsakymus į tokius klausimus. Vadovams išsiaiškinus atsakymus, jie gali keisti organizacijos kultūrą, kad geriau atspindėtų jos klientų bazę.
Apibrėžti organizacijos kultūrą yra sudėtinga, nes būdinga tendencija ją apibrėžti iš skirtingų perspektyvų. Organizacinės kultūros poveikio nustatymas kartais pasiduoda tiems patiems galvosūkiams. Pagrindinis iššūkis yra galutinių tyrimų, įtikinamai įrodančių teigiamą ir neigiamą priskyrimą organizacijos kultūrai, trūkumas. Nepaisant to, tyrimai išryškina kai kurias svarbias kultūros ir veiklos sąsajas. Šių sąsajų ir jų poveikio supratimas gali padėti organizacijai įvertinti ir formuoti savo kultūrą.
Ekspertai dažnai nesutaria, kaip geriausiai apibrėžti organizacijos kultūrą. Taigi daugumoje literatūros šia tema dažniausiai atsiranda dviejų tipų apibrėžimai: į rezultatą orientuoti aprašymai ir į procesą orientuoti paaiškinimai. Į rezultatus orientuota terminija organizacijos kultūrą apibūdina kaip pasireiškiantį elgesį, o į procesus orientuoti aprašymai detalizuoja mechanizmus, kurie sukuria tokį elgesį. Nepriklausomai nuo pozicijos ar susitelkimo į temą, dauguma ekspertų sutinka, kad organizacinė kultūra yra socialinių funkcijų agentūra, ugdanti skirtingas pasekmes.
Ekspertų ginčų šaltinis dažniausiai rodo, kad trūksta reikiamų tyrimų. Ne tiek pamirštama organizacinė kultūra, kiek priešingai. Iššūkis yra atlikti reikiamus išilginius tyrimus, kad būtų pateikti įtikinami įrodymai. Tokiems tyrimams reikia tirti kelias organizacijas vienu metu tam tikromis sąlygomis ilgą laiką. Bandymas pritaikyti verslo organizacijoms tokius suvaržymus yra neįgyvendinamas ir tyrėjams kelia etinių problemų.
Užuot pasikliavę empiriniais tyrimais, mokslininkai paprastai tiria organizacijos kultūros poveikį stebėjimo metodais, kurie palieka erdvės įvairioms išvadų interpretacijoms. Tačiau tokie stebėjimo tyrimai atskleidžia organizacijos kultūros poveikį. Dažniausiai naudojami įrodymai yra pasikartojančių kultūrinio elgesio stebėjimų ir iš to kylančios organizacijos veiklos koreliacijos.